Conozca las razones por las cuales se puedan dar el despido objetivo por causas organizativas. Aprenda todo aquí en el siguiente artículo, seguramente ¡No te arrepentirás!
¿Qué es el despido objetivo por causas organizativas?
El finiquito de la relación laboral o despido objetivo por causas organizativas queda establecido en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Y la misma prescribe que el trabajador no tiene culpa sobre las razones del despido.
Antes de producirse un cese de funciones, en la contratación se producen una serie de pautas con las que se está de acuerdo para dar inicio a la relación laboral. Ahora existen causas objetivas para proceder al recurso de entrega a los trabajadores de la carta de despido por causas organizativas, éstas son:
- Ineptitud del trabajador. Se demuestra en la productividad del empleado que no tiene las aptitudes para el cargo al cual se le ha contratado.
- Falta de adaptación del trabajo. Si por causa de modificaciones o adaptaciones técnicas, el trabajador no logra ajustarse.
- Falta de asistencia al trabajo. Estas deben encontrarse bien detalladas por parte del empleador.
- Por causas económicas, técnicas, o de producción. Siempre que no sea un despido colectivo se aplicará.
La aplicación de este recurso siempre generará un conflicto ante los empleados, es por ello que, la empresa debe encontrar una forma de justificar claramente su decisión para evitar que sea impugnada o anulado el despido ante un tribunal.
Despido Organizativo Ineptitud del trabajador
En este caso el empleador debe demostrar que el trabajador, pese de haber superado su período de prueba y ya considerarse personal fijo, es inadecuado para ejercer la función para la cual se le había contratado. Y que la misma incapacidad viene posterior a la contratación.
Despido por Falta de adaptación al trabajo
Se debe demostrar qué cambios recientes en plataformas o nuevas metodologías para un área de trabajo específica, no son compatibles con las capacidades cognitivas y adaptativas del empelado. Para la adecuación de un empleado a nuevos sistemas es de un máximo de 2 meses, si en el lapso de ese tiempo las evaluaciones no son positivas, la empresa tiene la posibilidad de optar por esta modalidad de despido.
Despido por inasistencia al trabajo
Este es uno de los puntos más delicados para la empresa, pues deben distinguirse entre permisos remunerados, citas médicas y notificaciones válidas de ausencia ante los supervisores. Para que esta causa sea justificada debe tomarse en cuenta, que no se esté en medio de una huelga general, no se esté despidiendo a un empleado posterior a un accidente laboral o enfermedad, maternidad o vacaciones.
La tabla de relaciones con las cuales se cuantifican las inasistencias va de la siguiente manera:
- Aquellas faltas que superan el 20% de jornada, a lo largo de 2 meses contados de manera consecutiva.
- Supera el 5% de inasistencia en los últimos 12 meses
- El 25% de la jornada en días hábiles en 4 meses discontinuos en 1 año.
Asistencias que no pueden contabilizarse
Las ausencias que no pueden ser contabilizadas por la empresa están detalladas tanto en el Estatuto de los Trabajadores como en el Convenio Colectivo de la empresa. Todos los trabajadores deben estar en conocimiento sobre las formas de solicitar permisos y notificar ausencias no remuneradas ante sus supervisores. A saber las ausencias no computables son:
- Huelgas de trabajadores.
- Participación en la representación sindical (el tiempo dedicado a ésta actividad esta especificado en el ET).
- Las ausencias relacionadas a accidentes y siniestros laborales.
- Ausencias por bajas de maternidad y paternidad; incluye citas médicas pre y post, prevé las adopciones (citas) y acogida de menores.
- Bajas por enfermedad común o de procedencia laboral.
- Ausencias que tengan que ver con citas médicas de enfermedades graves.
- Situaciones derivadas de violencia de género.
Despido por causas económicas y productivas de la empresa
Siempre que no se esté dando el cierre de la empresa y no se esté en proceso de un despido colectivo de la planta de trabajadores, es posible usar esta justificación para el despido. Las 4 causas que se presentan dentro de este apartado, las mismas colocan el peso de la causa en la empresa y supera las habilidades del empleado, éstas son:
- Económicas; la empresa no ha cumplido con las proyecciones económicas que tenía previstas, o se han dado pérdidas cuantiosas relacionadas directamente con distribución, mercadeo, entre otros.
- Técnicas; existe una adaptación a nuevos instrumentos de trabajo que suplanten al personal humano o ya no se requiere de un cargo dentro de la planta de trabajo.
- Organizativas; la empresa ha realizado una reestructuración y ya no se requerirá de algunos servicios, o de grupo de trabajadores. Las formas de organizar la metodología de producción han cambiado.
- Producción; la empresa está enfrentando una disminución significativa de demanda de su rubro o préstamo de servicio y por ende requiere de recortes en su patronato.
¿Cómo se procede al despido objetivo por causas organizativas?
Siempre que se proceda a un cese de funciones se debe presentar por escrito, en este caso el modelo carta de despido objetivo por causas organizativas y debe contener datos específicos para que se transmita al trabajador de manera precisa la justificación para el finiquito. La misma de be contener:
- Datos de la empresa y trabajador
- Las causas que justifican dentro de las causas explicadas para el despido
- Los hechos que motivan el despido
- La fecha en la cual se procederá a ser efectivo el despido
- La indemnización y forma de pago
- Firma y sello empresa
- Firma del trabajador
Se pueden adjuntar pruebas de parte de la empresa en forma de copias para soportar las razones descritas en el documento.
Otras consideraciones sobre el despido objetivo por causas organizativas
Aún cuando el empleado firme el despido el mismo es impugnable, por parte de este:
- Si el número de trabajadores supera a 10, la empresa debería hacer un despido colectivo.
- Si no abona la indemnización.
Toda impugnación debe ser en 20 días hábiles y no se debería llegar a un acuerdo conciliatorio ante la demanda. También te puede interesar el artículo que te mostramos sobre accidente laboral indemnización secuelas.