Me he ausentado del trabajo, he ido pero mi jefe me hizo un Despido por absentismo: ¿Tengo derecho al paro? Entérate en este artículo si tienes derecho o no si te encuentras en esta situación.
Me ha ocurrido un despido por absentismo: ¿Tengo derecho al paro?
Lo primero que debemos conocer es qué es el absentismo, y pues no es más que la ausencia o el abandono al trabajo, dejando a un lado las labores a desempeñar, el que puede traer como consecuencia el despido por absentismo justificado de mi trabajo.
Entonces, si sucede el despido por absentismo derecho al paro, ¿Tengo derecho a éste?, pues esta es la pregunta que muchos se hacen y debes tener en cuenta que todas las personas desempleadas tienen derecho a este beneficio, excepto por algunas condiciones que apliquen algunos casos. Debemos conocer la diferencia entre despido disciplinario y despido por causas objetivas.
Despido Disciplinario
Se consideran disciplinarios según los siguientes casos:
- La desobediencia e indisciplina.
- Las faltas de asistencias repetidas e injustificadas.
- La transgresión de la buena fe.
- Ofensas verbales o físicas hacia el empresario o los compañeros.
- La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
- Acoso y discriminación hacia el empresario o compañeros.
Despido por causas objetivas
Se consideran causas objetivas según los siguientes casos:
- La ineptitud del trabajador
- La falta de adaptación a las modificaciones del puesto
- Las faltas de asistencia al trabajo aún justificadas, siempre que se cumplan las condiciones establecidas
- Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Según sea el tipo de despido improcedente o no, el trabajador tendrá unos derechos y otros que podrán variar en función de si el despido es considerado improcedente o no.
Cuando el despido es por causas objetivas, aunque las causas estén debidamente justificadas, el trabajador tendrá derecho a su correspondiente finiquito, una indemnización de veinte días por año trabajado, durante como máximo doce meses, y al paro, siempre que reúna el resto de condiciones que le den derecho. Sin embargo, son pocos los empresarios que utilizan este método de despido por absentismo, ya que el proceso para el cálculo es muy complicado.
¿Cómo justifico un despido por absentismo?
Se justifica si el trabajador ha tenido un cálculo de las ausencias que alcancen el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en 4 meses en un período discontinuos, el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia sea en los 12 meses.
Como la normativa refiere “jornada hábiles” debe excluirse del cómputo los domingos, festivos y vacaciones. Para calcular el porcentaje del 20% o del 25% no se han de computar las ausencias cada mes, sino las ausencias sumadas en 2 meses o 4 discontinuos. Además, no es preciso esperar a los 12 meses para despedir al trabajador si se alcanza el porcentaje del 25% en un período de 4 meses discontinuos.
¿Cuáles son las causas que NO se toman en cuenta para un despido por absentismo?
- Por ejercer el derecho a huelga.
- Desarrollar actividades de representación legal de trabajadores.
- Accidente de trabajo.
- Maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia.
- Enfermedades causas por embarazo, parto o lactancia.
- Ausencias por paternidad.
- Licencia o vacaciones.
- Ausencias por enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos.
- Ausencias motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.
- Por tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.
¿Las ausencias justificadas al trabajo, son objeto para el despido?
La “reforma laboral” de 2012 trajo consigo una reforma relevante de la regulación contenida en el art. 52 d) E.T. ya que el nuevo texto reguló un despido basado simplemente en el hecho de que el trabajador alcance un determinado porcentaje de faltas de asistencia, pero desligándolo totalmente del porcentaje de faltas de asistencia general en la empresa, con ello, bastará con que el trabajador supere el porcentaje previsto para que se entienda que concurre la causa de despido.
Número de ausencias o faltas de puntualidad necesarias según la legislación y jurisprudencia para despedir de manera disciplinaria a un trabajador.
- El 20% de las jornadas hábiles de manera intermitente en 2 meses consecutivos. Siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles.
- El 25% de las jornadas hábiles en 4 meses discontinuos, dentro de un período de 12 meses.
Art. 52 Extinción del contrato por causas objetivas
«El contrato se cancela inmediatamente si: a) Por faltas al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre…
No se contarán como faltas de asistencia, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja se produjo por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.
Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.»
Intermitencia de las faltas
Aunque esto no es una ausencia prolongada que supere los porcentajes señalados, sino en faltas que como señala la norma han de ser intermitentes, por lo tanto, se trataría de al menos dos faltas diferentes.
En el caso de que la causa sea una baja médica por incapacidad temporal, la propia norma señala que quedarán fuera del cómputo, aquellas bajas médicas que superen los 20 días de duración (las derivadas de accidente de trabajo quedan fuera del cómputo en todo caso). Con ello parece claro que la norma está pensando en supuestos de ausencias reiteradas o repetidas aunque sea por diferentes causas.