¿Quiéres saber sobre la modificación sustancial de las condiciones de trabajo? ¡Has llegado al lugar ideal! En este post, te mencionamos los tipos de cambios laborales que están permitidos, el cómo afectan a los empleados y si existe la posibilidad de alguna demanda.
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo: ¿quién las hace?
Antes de iniciar en una empresa, centro o unidad de trabajo, se establece un contrato laboral con ciertas condiciones que tanto el empresario como el empleado deberán cumplir.
Y, aunque estas se hayan hecho al inicio de la relación laboral, el empleador tiene el poder de realizar cualquier modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Estos cambios, se hacen de forma unilateral, es decir, sin necesidad de negociar las condiciones con representantes laborales y/o los trabajadores. Siempre y cuando se respeten las regulaciones del convenio colectivo.
No obstante, este poder de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, no es ilimitado. El jefe administrativo, para efectuar cualquier cambio, deberá tener una causa objetiva que justifique tal medida, siguiendo el debido procedimiento -establecido en el Estatuto de los Trabajadores, Art. 41.
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo: ¿qué se puede cambiar?
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, pueden afectar a cualquier término o condición previamente establecida y reconocida por los trabajadores en el contrato laboral.
Incluye acuerdos o pactos colectivos o que estos hayan gozado de una decisión unilateral del empresario, para los efectos de los colectivos. Sin embargo, para efectuar dicha modificación, se deben respetar los derechos del convenio colectivo.
El carácter sustancial de la modificación a emplear, parte de las condiciones que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, pero sin perjudicar al trabajador ni violar los derechos estipulados en el convenio colectivo.
Por lo general, las modificaciones más comunes en el contrato laboral son las que involucran a la jornada y salario. No obstante, existen otros tipos de modificaciones como:
La modificación sustancial de las condiciones de trabajo por horario, afectando la distribución del tiempo y número de horas laborales. Incluyendo el régimen de trabajo por turnos.
Por otra parte, está la indemnización por modificación sustancial de las condiciones de trabajo. La cual, hace referencia a los cambios que se aplican en el sistema de remuneración y cuantía salarial. También te invitamos a leer sobre la Máxima indemnización por despido.
Y, por último, también encontramos las modificaciones sustanciales en el sistema de trabajo y rendimiento, además de algunas funciones, cuando hay excedentes de límites en cuanto a la movilidad funcional.
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo: Causa objetiva
Sea una causa objetiva por motivos económicos, técnicas o de producción e incluso por motivos de organización con relación a la competitividad, productividad, etc.
La causa, no necesariamente debe ser estrictamente por razones extremas, como que la empresa esté en crisis o se halle es un estado perjudicial. No obstante, debe ser suficientemente justificable, para que se efectué en mejoras de la empresa y sus trabajadores, tal y como lo mantiene el Tribual Supremo español.
De cualquier forma, las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, tienen un nivel de exigencia menor al que es exigido para un despido objetivo.
Además, solo es notificada como un memorándum en la empresa y solo será acreditada cuando algún trabajador haga una demanda por modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Por otra parte, en este tipo de procedimientos, el resultado, nunca se ha decretado nulo. Y por ende, cualquier modificación sustancial puede ser impugnada en cualquier momento por el empleado afectado.
Modificación sustancial colectiva
Se considera de carácter colectivo, aquel procedimiento -temporal- donde la modificación se da en un período de 90 días. Y que solamente afecte a un porcentaje mínimo de la nómina según la capacidad laboral de la empresa. Por ejemplo:
Es aplicable a 10 trabajadores, en una nómina menor de cien empleados. También, se incluye un 10% del número de trabajadores de las empresas en las que laboren entre 100 a 300 empleados. Y 30 trabajadores, si la empresa tiene una nómina mayor de 300.
Dicha modificación, deberá ser consultada en un período de 15 días máximo, por los representantes legales de los trabajadores. Ahí, se discuten las causas objetivas de la decisión empresarial y las posibles soluciones o alternativas para minimizar los cambios que sufrirán los trabajadores.
La consulta, se realiza mediante una única comisión negociadora, durante los días estipulados y siendo intervenidas por 13 miembros del comité. La empresa, deberá comunicar a los empleados, las intenciones de realizar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, independientemente de un acuerdo o posible impugnación.
Para que haya un acuerdo, en las negociaciones con buena fe, durante el período de prueba. Deben estar conformes la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o en este caso, los miembros de la comisión.
Sin embargo, de no haber un acuerdo en dicho período de consultas, el empresario deberá notificar a los trabajadores sobre la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. La cual se hará efectiva a los 7 días después del comunicado.
Modificación sustancial unilateral
Se considera efectiva, cuando el número de trabajadores afectados son inferiores a los del carácter colectivo. El empresario deberá comunicar a los trabajadores y a sus representantes legales, sobre la decisión, en un periodo de 15 días previos.
Aunque, en el Art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, no es obligatorio una notificación escrita, en el Art. 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se estipula un plazo de 20 días hábiles, para impugnar la medida. Y dicha demanda, empieza desde la fecha de la notificación.
Si el trabajador no acepta la modificación, por resultar perjudicado, tiene derecho a rescindir su contrato y recibir indemnización por modificación sustancial de las condiciones de trabajo (20 días de salario por un año de servicio hasta nueve meses).
Y, si hablamos de impugnar la medida, ésta debe estar justificada y probar que no hay causas objetivas que respalden la modificación. De haber un fallo al favor del empleado, las condiciones laborales de este, serán restituidas.