Se puede despedir a un trabajador subrogado hoy en día

En este artículo, te explicaremos todo acerca del derecho a la subrogación laboral y además, aclaramos si se puede despedir a un trabajador subrogado o no.

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Conoce qué pasa si un trabajador cambia de empleador y si puede ser despedido cuando es subrogado

¿Se puede despedir a un trabajador subrogado?

En primer lugar, aclararemos el término “subrogar” como: «la acción de sustituir o poner a alguien o algo en lugar de otra persona o cosa» (RAE). Esto quiere decir, que partimos de las modificaciones que se emplean en una empresa. Por ejemplo: cambio de director, jefe o negociación colectiva.

El derecho de los trabajadores tras una subrogación responderá si se puede despedir a un trabajador subrogado, el cual se estipula de la siguiente forma en el Estatuto de los Trabajadores:

  1. Al efectuarse el cambio de titularidad de una empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma la relación de trabajado se mantiene aún con la nueva directiva subrogada en los derechos y obligaciones laborales como la Seguridad Social y protección social complementaria.
  2. Se considera que dicha sucesión de empresa, cuenta cuando el traspaso sea a una entidad económica que conserve su identidad y tengan la finalidad de seguir con la actividad de la empresa.
  3. En cuanto a la legislación de Seguridad Social, se mantendrán las obligaciones establecidas con anterioridad, durante tres años, incluyendo las que no han sido satisfechas (permisos, subsidios, retribuciones, etc).
  4. Si se establece un pacto contrario, mediante un acuerdo entre la empresa, el sucesor y los representantes de los trabajadores, al completarse la subrogación, las relaciones laborales de los empleados afectados, van a regirse por el convenio colectivo de origen hasta su expiración.
  5. Aún si la empresa, centro de trabajo o unidad productiva subrogada conserva su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no extinguirá el mandato de los representantes legales de los trabajadores. Se mantienen los mismos términos y condiciones que se administraban anteriormente.
  6. Se deberá hacer un preaviso a los representantes legales de los trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad con fecha prevista a la subrogación, motivos, consecuencias económicas, jurídicas, etc. Incluyendo las medidas previstas para los empleados.
  7. En caso de no haber representantes legales de los trabajadores, tanto la empresa cedente y la sucesora, deberán facilitar toda la información, respecto a la subrogación -en el apartado anterior- a los trabajadores que pudieren resultar afectados por la transmisión. Todo esto, con antelación.
  8. En casos de fusión y/o rupturas de sociedades, ambas partes -cedente y cesionario- deberán proporcionar la información pertinente, al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales, que han de adoptar los respectivos acuerdos.
  9. Con antelación, se iniciará un período de consultas con los representantes legales acerca de las medidas y consecuencias laborales previstas a la subrogación. Durante este período, ambas partes, empresa cedente y sucesora deberán negociar de buena fe, para llegar a un acuerdo.
  10. Toda información y consulta deben ser obligatorias. Aún si la decisión del traspaso sea adoptada por los empresarios involucrados en la subrogación o por las empresas que ejerzan el control.

Así que, cualquier justificación de los administradores -basada en el hecho de que la empresa no les haya facilitado la información necesaria al tomar la decisión de subrogar- esta no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.

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¿Se puede despedir a un trabajador subrogado?

Aunque, la subrogación aplica para la sustitución del empleador, ya sea por la compra o absorción de una empresa por otra o porque una empresa continua con el servicio, que hasta ese momento tenía una administración ajena o en otros casos, porque se cambia la denominación.

En todo caso, siempre surge la pregunta de si se puede despedir a un trabajador subrogado. Pero la respuesta es no. Ni siquiera éste puede ser sustituido ni ser cambiado de su puesto laboral actual. Aunque se pueden hacer modificaciones de horarios o jornadas, siempre que haya una causa objetiva y justificada.

En cualquier situación que se presente una subrogación, el empleado no pierde su puesto y mucho menos la antigüedad que tiene en ella, incluyendo su salario u otro beneficio asociado a la Seguridad Social.

También, es importante acotar que una subrogación puede verse obligada por la negociación colectiva si así lo indica dicho convenio colectivo, como es el caso de las empresas de seguridad o de limpieza. Y también, aplica para un formulario de condiciones administrativas.

En este documento, se informa de los posibles costes a las empresas que estén interesadas en realizar la subrogación. Aunque, aplicará si existe tal sucesión empresarial o si el convenio así lo establece y no es únicamente, porque el convenio lo exija.

Obligaciones que debe cumplir una la empresa subrogada

Se debe notificar, por escrito, la subrogación a cada uno de los trabajadores afectados. Y enviar una copia de este documento, al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).

Por otra parte, el convenio colectivo puede establecer otras obligaciones que debe cumplir la empresa para su administración, pero las demás condiciones y regulaciones, continúan sin cambios aparentes, de modo que el trabajador no debe notar el cambio de la subrogación.

En cuanto a la última jurisprudencia, sobre las deudas salariales de la empresa saliente, se ha determinado que la empresa que la sustituye, deberá asumirlas, siempre y cuando la subrogación se efectúa por una sucesión de empresa o de nómina y si existen dichas deudas cuando la subrogación se da por convenio.

El 7 de abril de 2016, el Tribunal Supremo, había contrariado esta obligación. No obstante, el 11 de julio de 2018, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) dictó una sentencia en el asunto C-60/17, que habla sobre el caso de subrogación de empresas. Y se debe regir por las garantías del Art. 44 del Estatuto de los Trabajadores, cuando se asuma una parte esencial de la nómina, es decir, en casi todos los casos.

A causa de esto, el Tribunal Supremo -27 de septiembre de 2018- confirma la sentencia del TJUE, considerando que la empresa sucesora, se hará responsable de las deudas con los trabajadores de la empresa subrogada. Por último, te dejamos un video que explica la subrogación de nómina y además, te invitamos a leer sobre Pareja de hecho España.

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