Trabajador no acepta subrogación: ¿Cómo proceder?

En este artículo estaremos hablando lo referente a cuándo un trabajador no acepta subrogación, para que conozcas todos los detalles necesarios sobre esto.

Trabajador no acepta subrogación

Se denomina subrogación al cambio del empleador del trabajador, en otras palabras, es el cambio del empresario o empresa que contrató al trabajador. Esta circunstancia puede producirse como consecuencia de la compra o absorción de una empresa por otra, o porque una empresa siga prestando un servicio que antes prestaba otra, o sencillamente porque la empresa decida cambiar de nombre.

De cualquier modo, los derechos del trabajador, tal y como se han expuesto en este artículo, no se ven afectados. Por lo que en este sentido, no hay que angustiarse dado que no se perderá la antigüedad ni se recortará el salario. La subrogación puede producirse por dos motivos:

• Cuando una empresa es comprada, absorbida o simplemente se le cambia el nombre, se le aplica el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.
• Sin embargo, también puede ser exigido por la negociación colectiva si el convenio colectivo así lo indica, como en el Convenio Colectivo de una empresa de seguridad o de limpieza. Una empresa inicia a prestar un servicio que antes prestaba otra.

Al final, debido al pliego de condiciones administrativas, existe la subrogación. Sin embargo, un pliego de condiciones se limita a notificar a las empresas interesadas en el pliego los posibles gastos; sólo existirá un deber de subrogación si hay una sucesión de empresas o si el convenio lo especifica, no simplemente porque el convenio lo necesite.

Independientemente de la transformación, el nuevo empresario, ya sea una empresa individual o una compañía, deberá respetar todos los derechos laborales de los trabajadores, pero puede darse el caso de que un trabajador no acepta subrogación.

Si se pueden hacer algunas revisiones del contrato, como veremos más adelante, siguiendo un procedimiento estándar, al igual que podría haberlo hecho la empresa sin la subrogación.

¿Qué obligaciones tiene la nueva empresa que contrata al trabajador?

La nueva empresa, o empleador, tiene el deber de notificar por escrito la subrogación a cada uno de los trabajadores involucrados y enviar una copia de la misma al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).

Incluso, otra obligación puede estar establecida en el Convenio Colectivo. Todo lo demás debe permanecer igual, y el empleado no debe verse afectado por el cambio.

¿Tiene que asumir las deudas de la anterior empresa?

Según la jurisprudencia reciente, la empresa entrante es responsable de las deudas de la empresa saliente. Cuando la subrogación se produce como consecuencia de una sucesión de empresa o de plantilla, la nueva empresa debe absorber siempre las deudas salariales de la saliente, aunque dichas deudas existieran cuando se produjo la subrogación por convenio, según el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.

Con anterioridad, el 7 de abril de 2016 (enlace a la sentencia), el Tribunal Supremo se pronunció en sentido contrario, afirmando que la nueva empresa no está obligada a aceptar las deudas de la empresa saliente.

Sin embargo, el 11 de julio de 2018, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) dictó una sentencia en el asunto C-60/17, donde se contempla que cuando se asume una parte esencial de la plantilla, es decir, en casi todos los casos, la subrogación de las empresas debe regirse por las garantías del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.

Tras esta decisión, el Tribunal Supremo, en sentencia de 27 de septiembre de 2018 (R. 2747/2016), confirmó la decisión del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de que la empresa entrante responde de las deudas de la empresa saliente con sus trabajadores.

¿Me puede modificar la jornada o el salario?

La empresa saliente puede cambiar la jornada laboral, los turnos, la remuneración o incluso las funciones si existe una razón objetiva para hacerlo. Esta razón debe estar relacionada con la economía, la organización, la tecnología o la producción.

Este cambio debe realizarse de acuerdo con el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, en la parte donde se habla sobre los cambios considerables de las condiciones de trabajo.

De todas formas, los derechos mínimos establecidos en el Convenio Colectivo deben respetarse siempre. De modo que si un empleado cobra lo que se especifica en el convenio, su salario nunca puede reducirse a menos que haya un descuelgue de convenio.

Es decir, los derechos mínimos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores o en el Convenio Colectivo aplicable no pueden ser vulnerados por un cambio importante de las condiciones de trabajo.

Si finalmente se produce una alteración considerable, el trabajador tendrá 20 días hábiles para impugnar la medida en los tribunales o incluso solicitar el despido. Y esto con derecho a cobrar 20 días por año trabajado y a la prestación por desempleo.

¿Me puedes desplazar de centro de trabajo o ciudad?

La empresa, al igual que en el punto anterior, si puede hacer traslado a otro lugar de trabajo o incluso a otra ciudad. El artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores define la movilidad geográfica y donde se hace una distinción entre traslado y desplazamiento.

Primeramente, hay que señalar que, para que se considere movilidad geográfica desde el punto de vista laboral, el cambio de lugar de trabajo debe suponer un cambio de domicilio, aunque el trabajador no abandone su residencia.

Una vez que se ha llegado a la conclusión de que el cambio de lugar de trabajo del empleado debe incluir un cambio de domicilio, las posibilidades dependen de si la medida adoptada unilateralmente por la empresa es temporal, lo que se denomina desplazamiento en términos jurídicos, o si es permanente, lo que se denomina traslado.

El trabajador tiene derecho a solicitar la extinción de la relación laboral, así como una indemnización de 20 días por año trabajado y prestaciones por desempleo. Esto según las condiciones del traspaso.

¿Pierdo la antigüedad?

De ninguna manera. Tras una subrogación, no hay posibilidad de perder la antigüedad. Da igual que la empresa no lo reconozca o que en la nómina figure una antigüedad diferente, porque la antigüedad que le toca a cada trabajador es la que corresponde al inicio de la relación laboral, independientemente del contrato. Gracias por la visita. Si este artículo fue de tu agrado te invito a que nos visites nuevamente y leas otro que trata de pagas extras.